ABC oceny kompetencji

A

Addytywny model kompetencji – model, w którym kompetencja opisana jest na kilku poziomach tworzących skalę jej oceny. Wskaźniki zachowań opisują każdy poziom skali tak, by zobrazować narastanie umiejętności.

Asesor – osoba specjalnie przeszkolona do oceny kompetencji uczestników procesów Assessment/Development Centre. Rolą asesora jest czuwanie nad standaryzacją procesów oceny, sporządzanie dokładnej ewidencji zaobserwowanych zachowań oraz dbałość o komfort pracy uczestników sesji AC|DC.

Aktor – asesor odpowiedzialny za stymulowanie zachowań świadczących o posiadaniu / nie posiadaniu danej kompetencji przez uczestników sesji AC|DC. Jego zadaniem jest tworzenie kontekstu sytuacyjnego dla danego zadania. Aktor może być też jednocześnie asesorem dokonującym oceny kompetencji uczestników.

B

Błędy oceny – każdy HRowiec jest tylko człowiekiem i zdarza mu się popełniać błędy. Na szczęście świadomość tego, na co uważać może pomóc w wystrzeganiu się pomyłek. Najczęściej popełniane błędy to m.in. efekt aureoli, strategia konfirmacyjna, uleganie stereotypom, efekt kontrastu, błąd świeżości czy pierwszeństwa.

Bufet – miejsce ważne z perspektywy każdego szkolenia czy sesji AC|DC. Pozwala zregenerować siły przed kolejnymi wyzwaniami danego dnia oraz sprzyja integracji, wymianie poglądów i nawiązaniu nowych kontaktów.

C

Cel procesu – każdy proces HRowy, również ten związany z oceną kompetencji, powinien mieć swój cel. Zanim przystąpisz do jego realizacji, zastanów się, dlaczego jest potrzebny Twojej organizacji i określ oczekiwany rezultat końcowy.

Centrum oceny – polska nazwa procesu Assessment/Development Centre. Jest to wielowymiarowy proces oceny, w którym grupa uczestników bierze udział w różnych ćwiczeniach obserwowanych przez zespół wyszkolonych oceniających (asesorów). Asesorzy dokonując oceny biorą pod uwagę kilka wcześniej określonych kryteriów/kompetencji. Decyzje (rekrutacyjne lub rozwojowe) podejmowane są na podstawie wspólnie uzyskanych danych.

Coaching – indywidualny lub grupowy proces – rozwojowy realizowany przez odpowiednio przygotowaną do tej roli osobę. Jego celem jest przyspieszenie tempa rozwoju w obszarze biznesu, kariery, czy nawet życia osobistego. Punktem wyjściowym dla coachingu mogą być wyniki oceny kompetencji. Coaching pomaga jego uczestnikom w realizacji ich zawodowych i prywatnych celów dzięki odkrywaniu i uświadamianiu sobie własnych przekonań i wartości.

D

Definicja kompetencji – zawiera krótką informację na temat tego jaka wiedza, umiejętności czy postawa determinują skuteczność działania w obrębie danej kompetencji.

Dobre praktyki – narzędzia, formularze, procedury, strategie, itp., które okazują się szczególnie skuteczne lub efektywne w poszczególnych procesach oceny lub rozwoju kompetencji. Ich walory sprawiają, że chętnie się nimi dzielimy i polecamy innym.

E

emplo – intuicyjna platforma wspierająca komunikację i rozwój pracowników w Twojej firmie. Dzięki emplo możesz dzielić się informacjami i gromadzić wiedzę w jednym miejscu, a w rezultacie wpływasz na szybkość i trafność podejmowanych decyzji. Dostępne w emplo narzędzia HR pomogą Ci dbać o odpowiedni poziom kompetencji i kwalifikacji pracowników.

Empatia – oprócz dobrze skonstruowanego procesu oceny lub rozwoju kompetencji dobry HRowiec nigdy nie zapomina, że jego oceny i decyzje dotyczą drugiego człowieka. Ważne jest by zawsze pamiętać o jego perspektywie i emocjach. Dlatego nie ma nic lepszego od dobrze udzielonego feedbacku po procesie.

F

Feedback – inaczej informacji zwrotna. Ustrukturyzowana forma komunikacji, która pozwala udzielić drugiemu człowiekowi informacji o tym, jak jego zachowanie postrzegane jest przez innych np. pracowników. Feedback powinien być neutralny i rozwojowy. Jego celem może być wzmocnienie pewnych zachowań (feedback afirmacyjny/wzmacniający) lub ich skorygowanie (feedback korygujący).

G

Grupa respondentów – to w przypadku oceny 360 stopni grupa pracowników z otoczenia biznesowego osoby ocenianej, która w codziennej pracy ma możliwość obserwacji jej zachowań, a przez to udzielenia rzetelnej informacji zwrotnej nt. sposobu, w jaki pracuje. W grupie respondentów najczęściej znajdują się: przełożony, podwładni, sam oceniany (dokonujący samooceny) i wybrani współpracownicy.

H

Harmonogram – podstawa planowania każdego procesu HRowego. To zestawienie kluczowych etapów projektu rozplanowanych w czasie. Nie każdy wie, że wynalazcą tego pojęcia był polski teoretyk zarządzania: Karol Adamiecki.

I

Ilościowa prezentacja wyników – liczbowe zestawienie wyników danego uczestnika, które obrazuje, jakie rezultaty uzyskał na skali oceny kompetencji (niezależnie, czy jest to sesja AC|DC, czy ocena 360 stopni). Wyniki liczbowe mogą dla ułatwienia być prezentowane w postaci wykresu lub grafu.

J

Jakościowa prezentacja wyników – opisowe podsumowanie zachowań uczestnika procesu oceny lub rozwoju kompetencji. Dobrze sformułowane podsumowanie jakościowe powinno odnosić się do wcześniej określonych kryteriów oceny/opisu oraz konkretnych, zaobserwowanych zachowań uczestnika.

K

Kwestionariusz – formularz oceny kompetencji zawierający zbiór pytań odnoszących się do konkretnych zachowań osoby ocenianej w ramach istotnych dla organizacji / stanowiska kompetencji. Dobrą praktyką jest, przypisanie każdej kompetencji w kwestionariuszu minimum 4 pytań zamkniętych. Formularz może być także wzbogacony o dodatkowe pytania otwarte, które dostarczą jakościowych informacji zwrotnych osobie ocenianej.

Kompetencja – suma wiedzy, umiejętności praktycznych i postawy, która umożliwia danej osobie efektywne działanie i realizację zadań. Podstawą dokonywania oceny kompetencji jest obserwacja zachowań, sposobów działania i osiąganych w ich wyniku efektów.

Kalibracja ocen – uzgodnienie ocen przyznawanych przez poszczególnych asesorów uczestnikom sesji AC|DC. Kalibracja ocen jest dwuetapowa. Pierwsza kalibracja dotyczy uzgodnienia ocen uczestnika z danego ćwiczenia (i dokonują jej asesorzy obserwujący dane zadanie bezpośrednio po jego zakończeniu). Drugi etap kalibracji realizowany jest przez całe grono asesorskie i dotyczy uzgodnienia ocen i obserwacji dotyczących poszczególnych kompetencji obserwowanych w różnych zadaniach AC|DC i dokonuje się na zakończenie sesji.

L

Lista respondentów – lista osób, do których skierowany jest dany formularz – np. kwestionariusz informacji zwrotnej 360 stopni. Na podstawie ich odpowiedzi generowany jest raport w procesie oceny kompetencji.

Ł

Łyk kawy – element niezbędny w pracy HRowca. Chwila dla siebie na pozbieranie myśli, mała dawka kofeiny i jesteś gotowa/-y do dalszej pracy!

M

Model kompetencji – zbiór kompetencji kluczowych z perspektywy danej firmy. Składa się zwykle z kompetencji ogólnofirmowych (takich, które powinny charakteryzować wszystkich pracowników organizacji) oraz specyficznych dla poszczególnych stanowisk lub grup stanowisk. Spotyka się również modele kompetencji, w których są one pogrupowane w inny, uzasadniony specyfiką organizacji sposób.

N

Narzędzia on-line – rozwiązania dostępne w przestrzeni internetowej, które ze względu na swój innowacyjny charakter, możliwość zdalnego testowania kandydatów lub pracowników i automatyzację procesu oceny kompetencji oraz opracowywania jej wyników, zyskują coraz większą popularność w świecie HR.

O

Ocena 360 stopni – ocena kompetencji pracownika przez osoby z jego otoczenia biznesowego (przełożonego, podwładnych, współpracowników, klientów wewnętrznych i/lub zewnętrznych). Informacje nt. osoby ocenianej zbierane są przy pomocy specjalnie sprofilowanych ankiet, zawierających pytania zamknięte (umożliwiających dokonanie oceny kompetencji na skali ilościowej) i otwarte (umożliwiające przekazanie jakościowej informacji zwrotnej).

Otwarty model kompetencji – taki model kompetencji, w którym opisy kompetencji składają się z dwóch elementów – definicji oraz wskaźników opisujących oczekiwane zachowania. Dodatkowym elementem modelu otwartego jest skala – wspólna dla wszystkich kompetencji.

Obserwacja – prowadzenie dokładnej ewidencji zachowań uczestnika procesu oceny kompetencji. Ważne jest przy tym ścisłe trzymanie się wcześniej ustalonych kryteriów oceny i wystrzeganie się „nakładania” subiektywnych odczuć lub opinii obserwatora.

P

Punktualność – cecha, która pozwala na sprawne przeprowadzenie różnych procesów HR-owych, np. sesji typu AC|DC, pod warunkiem, że występuje zarówno u uczestnika, jak i asesora.

R

Raport – zestawienie danych ilościowych i jakościowych nt. kompetencji danego pracownika / kandydata. Jego podstawą jest czytelność i łatwość interpretacji wyników. Takie cechy zapewnia mu przemyślana struktura prezentująca wyniki, która rozpoczyna się od kluczowych wniosków, a kończy na danych szczegółowych.

Rekomendacja rozwojowa – informacja na temat wyników oceny kompetencyjnej skupiająca się na wskazaniu mocnych stron i obszarów rozwojowych danego uczestnika procesu. Pokazuje, na jakich posiadanych już przez siebie cechach dana osoba może bazować w dalszym rozwoju posiadanych kompetencji – jak je wykorzystać do doskonalenia swoich słabszych stron.

S

Sesja AC|DC – dzień w trakcie, którego uczestnicy procesu oceny lub rozwoju kompetencji biorą udział w zadaniach symulacyjnych (czasem wypełniają też testy kompetencyjne lub psychologiczne) a odpowiednio przygotowani do swojej roli asesorzy dokonują obserwacji i oceny ich zachowań.

Skala oceny – ważny element każdego modelu kompetencji. Może stanowić jej element zewnętrzny (modele otwarte) lub wewnętrzny (modele addytywne). Zwykle obejmuje ok. 5 poziomów (od 3 do 7), które oznaczone są wartością liczbowa lub literową (lub inną etykietą jakościową). Każdy poziom jest opisany w taki sposób, by umożliwić przyporządkowanie do niego poszczególnych obserwowanych zachowań.

Stół – wykorzystywany podczas sesji AC|DC schemat przedstawiający usadzenie uczestników przy stole w trakcie dyskusji grupowej. Umożliwia wskazanie poszczególnym asesorom, których uczestników będą obserwowali w trakcie tego zadania.

T

Trzysta sześćdziesiąt stopni – czyli matematyka w HR. Więcej przeczytasz w opisie Ocena 360.

U

Uczestnik procesu – osoba, której kompetencje poddawane są ocenie / informacji zwrotnej.

W

Wywiad kompetencyjny – wywiad stosowany w rekrutacjach, lub innych procesach oceny kompetencji (tj. AC|DC), polegający na weryfikacji predyspozycji i kwalifikacji kandydata do zmierzenia się z sytuacjami występującymi w jego przyszłej pracy. Osoba prowadząca rozmowę weryfikuje poziom kompetencji kandydata zadając mu pytania odnoszące się do konkretnych doświadczeń, lub wydarzeń z jego przeszłości zawodowej (wywiad retrospektywny) lub pyta o preferowany sposób działania w sytuacji trudnej, rozwiązania problemów (wywiad prospektywny).

Wywiad biograficzny – to uzupełnienie wywiadu kompetencyjnego, który pozwala na zweryfikowanie przebiegu dotychczasowej kariery zawodowej kandydata i wyjaśnienie ewentualnych luk w jego życiorysie.

Wskaźnik kompetencji – zwykle jednozdaniowy, krótki opis zachowania, po którym możemy rozpoznać, czy osoba posiada dana kompetencję. Zwykle jedną kompetencję definiuje zbiór kilku, kilkunastu wskaźników opisujących oczekiwane zachowania. Wskaźniki mogą tworzyć luźny zbiór (model otwarty) lub być przyporządkowane do poszczególnych poziomów definiujących narastanie kompetencji (model addytywny).

X

Pokolenie X – generacja, dla której praca zawodowa stanowi wartość samą w sobie. W związku z tym jej przedstawiciele gotowi są do wielu wyrzeczeń (np. poświęcenia życia rodzinnego lub pracy poniżej swoich kwalifikacji) na rzecz zachowania stałości zatrudnienia. Często są też przywiązani do działania zgodnie z systemem hierarchicznym – okazują szacunek osobom na wyższych stanowiskach lub o dłuższym stażu (nawet jeśli ci nie wykazują się odpowiednimi kompetencjami czy wiedzą). Lubią pracę wg ustalonych reguł i standardów, nie lubią zmian. W przeciwieństwie do pokolenia Y bardziej od wirtualnego cenią bezpośredni kontakt z drugą osobą. W imię dobrych relacji, w miejscu pracy zdarza im się rezygnować z wyrażenia swoich prawdziwych poglądów czy emocji.

Y

Pokolenie Y – młodzi, zdolni, ambitni i …roszczeniowi. Urodzeni w latach 80-tych. To zdecydowanie pokolenie stawiające wyzwania rynkowi pracy – przychodzą na rozmowę z konkretnymi oczekiwaniami: regularnych godzin pracy, benefitów pozapłacowych i atrakcyjnych narzędzi pracy. W zamian oferują wielozadaniowy tryb pracy, odwagę w kwestionowaniu „statusu quo” i obycie z nowymi technologiami. Są również otwarci na inne kultury, a relokacja rzadko stanowi dla nich problem. Dążą do ciągłego rozwoju. Jeżeli firma, w której pracują im tego nie zapewnia, odchodzą by poszukiwać nowych wyzwań. Więcej na temat komunikacji z pokoleniem Y, znajdziesz tutaj.

Z

Zadanie symulacyjne – nazywane też ćwiczeniem lub scenką. Jest to fikcyjna sytuacja, do udziału, w której zapraszamy kandydatów w procesach oceny kompetencji typu AC|DC. Każde zadanie symulacyjne powinno składać się z takich elementów jak: instrukcja dla uczestnika – opis kontekstu biznesowego, opis sytuacji lub problemu, lista celów, które powinien zrealizować uczestnik zadnia; instrukcja dla asesora – opis roli osoby oceniającej zadanie (np. aktor), wyszczególnienie jakie kompetencje mogą być oceniane w danym zadaniu i w jaki sposób się ujawniają; klucz oceny – dokładne wskazówki w jaki sposób dokonywać oceny kompetencji w danym zadaniu.