3 firmy, które efektywne zarządzanie wynikami mają w małym palcu

Skuteczne i efektywne zarządzanie wynikami to marzenie każdego managera. Niestety w przypadku zarządzania wynikami nie istnieje jedno uniwersalne rozwiązanie. Managerowie są w stanie poznać różne wskazówki i tricki, ale koniec końców coś, co może przynieść fantastyczne rezultaty w jednej firmie, w innej może kompletnie nie pasować do kultury organizacyjnej.

Czasem najlepszym sposobem, aby dowiedzieć się, jak zrobić coś z głową, to wziąć przykład z osób lub firm, które są w tym czymś naprawdę dobre.

Poniżej przedstawiam profile trzech firm, które stosują innowacyjne podejście do efektywnego zarządzania wynikami.

1. General Electric

GE jest w pierwszej dziesiątce firm, które znalazły się na liście Fortune 500. Firma ta była powszechnie znana z bycia zagorzałym zwolennikiem procesu oceny rocznej. Fakt jest taki, że coroczną praktyką w GE było zwalnianie 10% pracowników, którzy osiągali najsłabsze wyniki.

Firma znalazła jednak lepszy sposób na to, jak efektywnie zarządzać wynikami. Zrezygnowano z ocen rocznych i zwalniania pracowników na podstawie osiąganych przez nich wyników, a zamiast tego wprowadzono system zarządzania całorocznymi wynikami, który w całości opiera się na działaniu aplikacji. Aplikacja ta zachęca pracowników i managerów do nieformalnych rozmów, co z kolei ma na celu stymulację rozwoju zawodowego, osiągania celów i wnoszenia większej wartości do całej firmy.

GE wcale nie „wylewa dziecka z kąpielą”. Nadal organizują coroczne spotkania pracowników z managerami, jednak taka ocena nie jest w żaden sposób powiązana z wynagrodzeniem. Teraz oceny te mają na celu przeanalizowanie postępów osiągniętych w danym roku i określenie nowych, lepiej dostosowanych do konkretnego pracownika celów.

W firmie szybko zorientowano się, że system ten opiera się na jednym ważnym aspekcie – zaufaniu. Zaufanie między pracownikami a osobami zajmującymi kierownicze stanowiska ma fundamentalne znaczenie dla wdrożenia takiego podejścia do zarządzania wynikami, które przyniesie rzeczywiste zmiany. Pracownicy muszą czuć się na tyle komfortowo, żeby podejmować ryzyko, popełniać błędy i rozwijać się. Managerowie z kolei muszą być na tyle dostępni, aby mogli służyć poradą i wsparciem. Managerowie w GE ciągle uczą się nowych metod, jak podchodzić do rozmów o rozwoju – unikają takich słów, jak „mocne” i „słabe” strony.

Dzięki wykorzystaniu aplikacji GE tworzy relacje oparte na symbiozie. Aplikacja zapewnia dostępność, która jest kwestią kluczową, jeśli chodzi o zarządzanie wynikami.

Pierwszy wniosek: wykorzystaj technologię.

Istnieją łatwiejsze sposoby na wykorzystanie technologii niż stworzenie własnej aplikacji. emplo jest świetnym przykładem gotowego narzędzia umożliwiającego zarządzanie wynikami i rozwojem pracowników, dzięki któremu łatwo jest tworzyć cele i śledzić postępy pracowników.

2. Google

W przeciwieństwie do GE Google znane jest z dość nietradycyjnych metod. Biura firmy przypominają raczej place zabaw, o jakich marzy każde dziecko. Takie urządzenie przestrzeni ma na celu rozwijanie kreatywności pracowników. Google znane jest również z nagradzania swoich pracowników gratisami za błędy popełniane w pracy. Koniec końców nie da się być innowacyjnym, nie popełniając przy tym żadnych błędów.

Nie dziwi więc, że Google bardzo demokratycznie podchodzi do zarządzania wynikami. Ich celem jest osiągnięcie kultury liderów w przeciwieństwie do kultury, w której jest jeden szef stojący na czele reszty podwładnych. Co to oznacza?

Ogólnie mówiąc, chodzi o odebranie władzy managerom i oddanie jej w ręce zespołów.

Oczywiście nie znaczy to, że managerowie nie mają już nic do powiedzenia, ale chodzi o to, że władza przestała mieć charakter jednostronny. W rzeczywistości, o tych działaniach managerowie nie mogą sami decydować: zatrudnianie nowych pracowników, zwalnianie pracowników, ocena efektywności pracy, awanse, podwyżki lub bonusy, nagrody i ostateczne projekty produktów.

Dzięki temu organizacja nie tylko zyskuje bardziej obiektywny wymiar, ale też wpływa to na zwiększenie zaufania między pracownikami i zwiększa ich pozycję w firmie. Pracownicy automatycznie będą bardziej zaangażowani w każdy proces podejmowania decyzji, w którym będą uczestniczyć. Stworzenie demokratycznej kultury organizacyjnej może pomóc utrzymać zaangażowanie pracowników na wysokim poziomie oraz dać im głos i poczucie zarządzania swoimi sprawami.

Drugi wniosek: umocnij pozycję swoich pracowników.

Podejście stosowane w Google’u jest dość niezwykłe – być może uznasz, że pozwolenie pracownikom na uczestniczenie w procesie rekrutacyjnym lub zwalnianiu kolegów i koleżanek niekoniecznie jest dobrym pomysłem dla Twojej firmy. Jednak pośród wielu błyskotliwych aspektów związanych z podejściem firmy do prowadzenia biznesu każdy odnajdzie jakąś mądrość dla siebie. Włączenie pracowników do procesu decydowania o ich przyszłości, środowisku pracy, rozwoju ich kariery na pewno sprawi, że będą wysoce zaangażowani i zmotywowani oraz będą z radością przychodzić do pracy każdego dnia.

3. Adobe

System zarządzania wynikami stosowany kiedyś przez Adobe przypominał czasochłonną czarną dziurę. Adobe oszacowało, że każdego roku managerowie spędzali 80 tysięcy godzin na przeprowadzaniu rocznych ocen pracowników. Aby zobrazować tę liczbę, to jakby Adobe zatrudniło na pełny etat 40 managerów, aby przez cały rok zajmowali się wyłącznie przeprowadzaniem takich ocen.

Co gorsze, po każdym takim okresie rocznych ocen w firmie znacznie wzrastał odsetek pracowników odchodzących, dlatego że byli rozczarowani wynikiem oceny.

Nie ulega więc wątpliwości, że stosowany przez Adobe system zarządzania wynikami nie spełniał swojej funkcji. Dlatego firma postanowiła go zlikwidować.

W miejsce tego niewydolnego systemu firma wdrożyła nieformalny system zgłoszeń. Managerowie i pracownicy spotykają się przynajmniej raz na kwartał i rozmawiają o wynikach. Jednak w przeciwieństwie do wcześniej stosowanego systemu rocznych ocen pracowników, spotkania te nie są zaplanowane. Nie wypełnia się żadnych dokumentów i kwestionariuszy ani nie analizuje wskaźników. Na spotkaniach porusza się tylko trzy tematy: oczekiwania, informacje zwrotne i rozwój.

Taka nieformalna rozmowa daje pracownikom przestrzeń do rozmowy o celach zawodowych i ścieżek do osiągnięcia tych celów, a managerom zapewnia możliwość kształtowania efektywności. Dzięki temu, że teraz nie muszą już zajmować się papierkową robotą, mogą w końcu skoncentrować się na inspirowaniu i motywowaniu pracowników.

Trzeci wniosek: im prościej, tym lepiej.

Może się nam wydawać, że na koniec dnia stos wypełnionych papierów jest oznaką postępu. Rzeczywistość wygląda jednak zupełnie inaczej. To tylko rejestr postępów. W zarządzaniu wynikami najważniejsze są relacje między pracownikami a managerami, a nie biurokracja. Jeśli managerowie będą czuli się przytłoczeni, pomocne może być przeanalizowanie dokumentów, aby zobaczyć, jak można je ograniczyć. Możesz być zaskoczony, ile z nich jest tak naprawdę niepotrzebnych.