5 wniosków, które możemy wyciągnąć z wyzwań HR z 2017 roku

Analiza ubiegłorocznych wyzwań może dostarczyć nam wielu cennych wskazówek i informacji na temat tego, jak należy radzić sobie z wyzwaniami, które mogą jawić się na horyzoncie. Ma to szczególne znaczenie w odniesieniu do tegorocznych przeszkód, z którymi nadal będziemy musieli się mierzyć w przyszłości.

1) Managerowie ds. zasobów ludzkich muszą poświęcać więcej czasu (i pieniędzy) na utrzymanie pracowników

Pierwszym wyzwaniem HR w 2017 była spadająca stopa bezrobocia. Oznacza to, że pracownicy zdominowali rynek. Pracownicy, w szczególności największe talenty, mogą być wybredni, jeśli chodzi o wybór miejsca pracy. Jest to trend, który będziemy nadal obserwować w przyszłości. Wszystko wskazuje również na to, że kwestia utrzymania pracowników w organizacji nadal będzie trudnym zadaniem dla większości firm.

Dobra wiadomość jest taka, że wiedząc, że te tendencje będą się utrzymywać w kolejnych latach, jesteśmy w stanie wszystko wcześniej zaplanować. Teraz jest dobry moment na zaplanowanie budżetu w sposób, który pozwoli przeznaczyć więcej pieniędzy na ten cel. Oczywiście będzie to zależało od indywidualnej sytuacji każdej firmy, ale przykładowo oferowanie konkurencyjnego wynagrodzenia lub pakietów dodatkowych świadczeń, zapewnienie solidnego procesu wdrażania nowych pracowników i tworzenie programów na rzecz równowagi między pracą a życiem prywatnym mogą przyczynić się do zapewnienia lepszych współczynników retencji pracowników. Na przykład firmy, które przeznaczają co najmniej 1% wartości wynagrodzeń na programy uznaniowe oparte na wartościach, mają dwa razy większą szansę odnotowywać wyższe wskaźniki retencji.

2) Wskaźniki rotacji pracowników nie muszą być tak wysokie

Przedstawiciele starszego pokolenia mogli pochwalić się bardzo długim stażem pracy, często pracując w jednej firmie przez dziesięciolecia. To się zmieniło. Pracownicy z pokolenia Y lub Z mają reputację osób często zmieniających pracę – i chociaż nie do końca niezasłużenie, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że właśnie reprezentanci tych pokoleń zostaną w obecnym miejscu pracy. Z badania przeprowadzonego przez Deloitte w 2017 roku wynika, że tylko 38% ankietowanych millenialsów planuje zmienić pracę w ciągu najbliższych dwóch lat.

Dobra wiadomość jest taka, że można przezwyciężyć wyzwania, z jakimi zmagały się działy HR w 2017 roku. W rzeczywistości 90% millenialsów wśród których przeprowadzono sondaż stwierdziło, że byliby skłonni zostać w obecnym miejscu pracy przez kolejne 10 lat, jeśli pracodawca mógłby obiecać im dwie rzeczy: coroczną podwyżkę i możliwości awansu.

Rozwiązanie jest proste: należy stworzyć kulturę awansów wewnętrznych, zapewniać możliwości realizacji celów zawodowych i oferować konkurencyjne wynagrodzenie.

3) Zachęć millenialsów, pokazując im motyw

Według Pew Research millenialsi stanowią obecnie najliczniejsze pokolenie. Organizacje, które chcą pozostać konkurencyjne w przyszłości, muszą znaleźć sposób na to, aby dotrzeć do tej grupy. Recesja z 2009 roku na zawsze zmieniła potrzeby pracowników pokolenia Y. W momencie, w którym dołączali do grona pracowników, zderzyli się z bezrobociem na poziomie, którego nie widziano od czasów Wielkiego Kryzysu. Wielu millenialsów miało trudności ze znalezieniem pracy, w efekcie czego zmuszeni byli szukać zadowolenia na stanowiskach, które nie miały nawet odzwierciedlenia w poziomie wynagrodzenia.

Krótko mówiąc, millenialsi chcą pracować w organizacjach, które robią coś ważnego. Chcą czuć, że wnoszą wkład w coś większego niż oni sami. Pragną pracować w firmach, o których mogą mówić z pasją. A to bardzo dobre wieści! Zaangażowani pracownicy pokolenia millenialsów będą entuzjastycznymi ambasadorami marki, którzy będą robić jej dobrą reklamę zarówno w mediach społecznościowych, jak i wśród swoich znajomych.

Jeśli reprezentujesz prywatną korporację, przekonanie millenialsów, że Twoja firma zmienia świat, może wydawać się czymś niemożliwym do osiągnięcia, ale da się to zrobić. Proces ten może przebiegać na dwóch poziomach – po pierwsze musisz zadbać o to, żeby Twoi pracownicy wiedzieli, w jaki sposób ich stanowisko przyczynia się do lepszego funkcjonowania organizacji. Muszą rozumieć, że każda nawet z pozoru nieistotna lub oderwana funkcja ma znaczenie. Po drugie musisz zapewnić, aby Twoi pracownicy mieli świadomość, w jaki sposób organizacja pracuje dla dobra całej społeczności. Może to być organizacja akcji charytatywnych, działalność wolontariacka, lub wsparcie jakiegoś celu. Może to być nawet opracowanie polityki dotyczącej wolontariatu dla Twoich pracowników, aby umożliwić im wspieranie różnych celów.

Organizacje nie tylko powinny, ale też muszą nauczyć się ich przyciągać i wykorzystywać ich zapał. O ile stanowiło to wyzwanie dla działów HR w 2017 roku, to przygoda z nauką angażowania młodszych pokoleń dopiero się zaczyna.

4) Żyjemy w świecie zleceń

Rynek umów krótkoterminowych pochłania 34% pracowników. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez firmę Intuit, do 2020 roku odsetek ten zwiększy się do 43%. W rzeczywistości w strukturze pracowniczej przeciętnej organizacji tylko 54% osób to pracownicy pełnoetatowi. Reszta to pracownicy kontraktowi, freelancerzy, pracownicy zdalni lub osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin.

Niemniej jednak osoby pracujące na podstawie umów krótkoterminowych i pracownicy kontraktowi są obecni wszędzie. Zdecydowanie odeszliśmy od myślenia: „Muszę zatrudnić kogoś na to stanowisko” w kierunku podejścia: „Muszę zatrudnić kogoś, kto zrealizuje ten projekt”.

Jednak takie odejście od zatrudniania osób na pełny etat stawia organizacje w wyjątkowej sytuacji, kiedy to muszą komunikować się z pracownikami rozproszonymi w różnych miejscach, a nawet różnych strefach czasowych. I chociaż może to oznaczać, że organizacje mogą być produktywne 24 godziny na dobę dzięki pracownikom wykonującym zadania w różnych miejscach na świecie, to jednak rodzi to pewne utrudnienia. Z pomocą w takiej sytuacji przychodzi technologia – platformy komunikacji, takie jak emplo, mogą pomóc zmniejszyć odległość między boksami czy biurami i wirtualnie zbliżyć do siebie pracowników, gdy spotkanie w realu nie jest to możliwe.

5) Czas pomyśleć o wsparciu dla starszych pracowników

Abstrahując od faktu, że żadna organizacja nie chce zostać oskarżona o dyskryminowanie pracowników ze względu na wiek, zapewnienie wsparcia starszym pracownikom ma obecnie kluczowe znaczenie zarówno dla sukcesu poszczególnych pracowników, jak i całych organizacji. Przewidywano, że wraz z przejściem na emeryturę pracowników z pokolenia wyżu demograficznego pracodawcy doświadczą „drenażu mózgów” na ogromną skalę. Tak się nie stało, a baby boomersi nadal pracują mimo osiągnięcia wieku emerytalnego. Wyzwania HR z 2017 roku mogą nadal być aktualne w przyszłości – i to wyzwanie z pewnością będzie, jako że pracownicy z pokolenia wyżu demograficznego nie przestają się starzeć. Właściwe podejście do tej kwestii będzie miało kluczowe znaczenie dla sukcesu.

Należy przygotować się na większe wydatki związane z opieką medyczną, zasiłkami chorobowymi czy świadczeniami z tytułu ubezpieczenia na życie. Ważne jest także, aby nauczyć się dobrze wykorzystywać wiedzę, umiejętności i doświadczenie przedstawicieli pokolenia, którzy przez dziesiątki lat stali na czele siły roboczej.