Human Workplace, czyli jak zbudować firmę opartą na zaangażowaniu

Odpowiedź na to pytanie, jest – przewrotnie mówiąc – i prosta, i złożona zarazem. Współczesne miejsca pracy oparte są w dużej mierze na autorytarnych modelach zarządzania oraz na zasadach, ograniczeniach, polityce, hierarchii i strukturach, które są nienaturalnym środowiskiem życia dla przeciętnego człowieka. Nasze środowisko pracy zmusza nas do „wejścia w rolę”, a żeby osiągnąć sukces zawodowy, trzeba najczęściej  wykazać się doskonałą znajomością tzw. „reguł gry”, które rządzą danym miejscem pracy. W momencie, w którym pracodawca swoim zachowaniem daje nam do zrozumienia, że jesteśmy jedynie trybikiem w wielkiej maszynie, spada nasze zaangażowanie, a tym samym efekty naszej pracy.

Jak temu zapobiec?
Jak wykorzystać w pełni potencjał naszych pracowników?
Jak efektywnie zarządzać talentami i przekładać ich zaangażowanie na efekty biznesowe?

Liz Ryan, propagatorka ruchu Human Workplace* proponuje tworzyć bliższe ludziom środowiska pracy. Co to w praktyce znaczy? W praktyce oznacza to budowanie w firmie kultury opartej na zaufaniu oraz społeczności, dając ludziom do zrozumienia, że wszyscy gramy do jednej bramki i każdy zawodnik ma swój ważny udział w sukcesie firmy.

Jaka jest geneza tego ruchu?

Wszystko zaczęło się od firmy U.S. Robotics, gdzie Liz dołączyła do zespołu jako członek zarządu ds. HR. Firma rosła wtedy w dużym tempie i poszukiwała rozwiązań, dzięki którym mogłaby wyróżnić się na rynku i zyskać przewagę konkurencyjną. Wtedy też rozmawiając o kulturze firmy Zarząd postanowił skupić się na 2 rzeczach: na zaufaniu i otwartej komunikacji, co przy 10 000 pracowników wydawało się być niezwykle trudnym i ryzykownym podejściem. W efekcie nie tylko spadła ilość konfliktów w firmie, ale także w geometrycznym tempie zaczęła rosnąć sprzedaż. W jaki sposób kultura firmy przełożyła się na wzrost sprzedaży? Firma nie tylko oferowała świetne produkty, w które handlowcy wierzyli, ale także proponowała klientom możliwość przyjścia do firmy i obejrzenia na własne oczy, w jakich warunkach te produkty powstają. Jak to zadziałało? Klienci zobaczyli świetną energię, zgrany zespół i zadowolonych ludzi pracujących z pełnym zaangażowaniem. Każdy, kto to zobaczył, chciał być tego częścią.

Brzmi świetnie, tylko jak to zrobić?

Zmiana kultury firmy zdaje się być niezwykle trudnym, żeby nie powiedzieć prawie niemożliwym w niektórych przypadkach przedsięwzięciem. Od czego zacząć?

• Od siebie – w zależności od tego, czym się zajmujemy spróbujmy przyjrzeć się temu, w jaki sposób traktujemy pracowników i potencjalnych kandydatów do pracy w naszej firmie, czy rzeczywiście stawiamy ich w centrum, traktujemy z szacunkiem, zaufaniem i „po ludzku”. Nie piętrzmy procedur, rozmawiajmy za to więcej z pracownikami na temat tego, jak czują się w naszej firmie. Budujmy społeczność.

• Od edukacji kadry zarządzającej – Jako przedstawiciele działów HR lub komunikacji wewnętrznej spotykamy się z Zarządem i menadżerami, pracujemy blisko ludzi. Przyglądamy się ich stylom przywództwa, podejmowania decyzji, czy umiejętnościom w zakresie budowania zaangażowania w zespołach. Bazując na roli i pozycji działów HR i PR w firmach, możemy edukować kadrę zarządzającą w zakresie komunikacji i angażującego przywództwa. Możemy być promotorami dyskusji na temat kształtowania kultury firmy.

Co jest na końcu tej drogi? Miejsce pracy, do którego przychodzi się z przyjemnością, miejsce pracy, w którym w pełni wykorzystywany potencjał pracowników przekłada się na wymierne efekty biznesowe firmy, w końcu miejsce pracy, w którym chce się rozwinąć swoją karierę zawodową.