Po co nam IPR, czyli jaki jest sens wspólnego tworzenia Indywidualnych Planów Rozwoju przez menedżera i jego pracownika

Perspektywa 1: Pracownik i menedżer

Co pracownik zyskuje dzięki wspólnemu tworzeniu IPR? Wygląda na to, że całkiem sporo.

1. Zaangażowanie

Dobrze przeprowadzona rozmowa dotycząca Indywidualnego Planu Rozwoju (IPR) zdecydowanie wpływa na subiektywne poczucie zaangażowania pracownika.  Co pracownik zyskuje po takiej rozmowie? Poczucie, że jego zdanie się liczy, że firma zwraca na niego uwagę , że traktuje się go podmiotowo i po partnersku. Włączenie pracownika w proces tworzenia planu rozwojowego dodatkowo zwiększa autonomię i poczucie odpowiedzialności za wykonywane zadania.

2. Więź

Wspólna rozmowa o planach wpływa na budowanie więzi interpersonalnej między menedżerem a pracownikiem. To dobry moment na wyartykułowanie docenienia oraz wzmocnienie relacji, dzięki czemu wzrasta także poziom wzajemnego zaufania.

3. Efektywność

Czy to możliwe, że dzięki IPR wzrasta efektywność? Doświadczenie pokazuje, że tak! Większość osób, z  którymi rozmawiałam, wskazała na wzrost efektywności osób, które wzięły udział w tworzeniu własnego planu rozwojowego. Było to możliwe, ponieważ czytelny stawał się dla nich kierunek, w którym podążają i mają się rozwijać.

4. Feedback

Rozmowa będąca podstawą do tworzenia IPR  opiera się na uzyskaniu pozytywnych informacji zwrotnych oraz określeniu obszarów, na które pracownik powinien zwrócić  szczególną uwagę. Główny cel to właśnie pomoc w zidentyfikowaniu obszarów rozwojowych. Dlatego feedback mocno buduje samoświadomość pracownika oraz świadomość menedżera.

Co istotne, korzyści z udziału we wspólnym tworzeniu IPR, odnosi nie tylko sam pracownik, ale także jego przełożony. wynosi także menedżer. Menedżerowie dając wsparcie i udzielając pomocy, często odwoływali się do poczucia dobrze wykonanego obowiązku. Zyskiwali coś na bardzo osobistym poziomie, co faktycznie jest głęboko ludzkie i co sprawia dużą satysfakcję – towarzyszenie w rozwoju i obserwowanie jego postępów.

Perspektywa 2: Firma

Co firma zyskuje dzięki wspólnemu tworzeniu Indywidualnych Planów Rozwoju? Przede wszystkim kontrolę:

• menedżerowie przynajmniej raz-dwa razy w roku porozmawiają z pracownikami o rozwoju;
• menedżer wspólnie z pracownikiem zastanowią się nad obszarami, które dobrze działają i które warto wzmocnić;
• obie strony procesu zaczną myśleć długoterminowo;
• przed wydaniem pieniędzy na rozwój menedżer upewni się, że są wydawane efektywnie.

Wynikiem wspólnego wypracowania planów rozwoju jest także wzmocnienie komunikacji między menedżerem a pracownikiem, a pośrednio także lepiej rozwinięta kadra przedsiębiorstwa.

IPR-y mogą być także istotną częścią strategicznego planowania talentów w firmie, bo dzięki nim firma zyskuje świadomość poziomu rozwoju umiejętności swoich pracowników.

Słowem podsumowania

Korzyści płynących ze wspólnego tworzenia IPR jest wiele:

• rozwój umiejętności pracowników,
• bieżące informacje zwrotne od przełożonego oparte o IPR,
• obustronne wspieranie rozwoju,
• zwiększony poziom zaufania,
• budowanie wizerunku pracodawcy jako świadomie podchodzącego do rozwoju,
• większa samoświadomość i wiara we własne siły,
• zwiększenie know-how organizacji dzięki świadomie obranym ścieżkom rozwojowym.

Potencjalne wyniki Indywidualnych Planów Rozwoju to, m.in.:

• rozwój umiejętności,
• nowe możliwości rozwojowe w organizacji (poziome, zmiana zakresu zadań, nowe projekty),
• docenienie i zauważenie w firmie,
• możliwości promocji na wyższe stanowiska.

A jakie mogą być potencjalne konsekwencje dla tych, którzy nie są zainteresowani wspólnym tworzeniem planów rozwoju? Nie będą przygotowani do przyszłych wymagań.  Pracownikom będzie brakowało potrzebnych umiejętności i będą odbierani jako niezaangażowani. Menedżerowie będą mieli coraz gorsze zespoły. A firma? Będzie funkcjonowała znacznie poniżej swoich możliwości.