Kij i marchewka? 5 sposobów na proste zwiększenie motywacji pracowników

To kultura organizacji, a nie wysokie wynagrodzenie, jest kluczem do utrzymania zmotywowanego zespołu. Konieczność inwestycji w kulturę korporacyjną wiąże się silnie ze zmianą pokoleniową na rynku pracy i nowymi oczekiwaniami, jakie mają wobec pracodawców młodzi pracownicy. Choć nie jest ona łatwa, warto wejść na drogę kulturowej zmiany. Już za pierwszym zakrętem kryje się nagroda – widoczne zwiększenie motywacji zespołu.

Kultura korporacyjna i zaangażowanie pracowników są wskazywane jak jedno z największych wyzwań stojących przed organizacjami w badaniu Deloitte „HR Trendy 2015” (dla 87% ankietowanych jest to zagadnienie „ważne” i „bardzo ważne”). Choć firmy dostrzegają kluczową rolę, jaką w biznesie odgrywa kultura korporacyjna, tylko 12% liderów twierdzi, że świetnie sobie radzi z zarządzaniem nią. Przed organizacjami wciąż długa droga.

Sukces to nie tylko finanse

Dziś na rynku wygrywają firmy, którym udało się stworzyć kulturę bazującą na pracy w imię wyższego celu i głębszych wartości. I to właśnie tego oczekują od pracodawców młodzi pracownicy. Aż 87% Millenialsów wierzy, że sukcesu w biznesie nie można mierzyć jedynie wynikami finansowymi. Pokolenie Y ocenia przedsiębiorstwa według tego, czy skupiają się one na jakości usług i produktów (63%), satysfakcji pracowników (62%) oraz satysfakcji i lojalności klientów (55%). Ponad 80% dzisiejszych dwudziesto- i trzydziestolatków chciałaby przyczynić się do sukcesu ich firm i w ten sposób pozytywnie wpływać na otaczający ich świat.

Daj pracownikowi to, czego naprawdę chce

Edward Deci i Richard Ryan z Uniwersytetu w Rochesterze zwracają uwagę na 6 elementów determinujących poziom motywacji: zabawa (ang. play), cel (ang. purpose), potencjał (ang. potential), presja emocjonalna (ang. emotional pressure), presja finansowa (ang. economic pressure) i brak wpływu (ang. inertia). Pierwsze trzy motywują w sposób pozytywny, trzy ostatnie – negatywny. Tymczasem wielu menedżerów nadal uważa, że najlepszym sposobem motywowania pracowników są systemy nagród, a także filozofia kija i marchewki.

Takiemu spojrzeniu stanowczo przeciwstawia się Daniel Pink. Zwraca on uwagę (m.in. w swoim wystąpieniu „The puzzle of motivation”), że czynnikiem pozwalającym uzyskać wysokie wyniki oraz satysfakcję w pracy (ale i w szkole, czy w domu) jest tkwiąca głęboko w człowieku potrzeba kierowania własnym życiem, rozwoju oraz tworzenia czegoś nowego.

Pink wyróżnia trzy elementy (autonomię, rozwój i poczucie celu), które firmy powinny zapewnić swoim pracownikom, by utrzymać ich wysoką motywację. I to właśnie na nich w swojej polityce motywacji bazuje większość firm zajmujących czołowe miejsca w rankingach najlepszych pracodawców. Jak bowiem zwracają uwagę Lindsay McGregor i Neel Doshi: to, dlaczego pracujemy, determinuje to, jak pracujemy.

Jak motywować na co dzień?

Czy jednak (pozytywną) motywację pracowników można wspierać za pomocą prostych narzędzi? Tak – istnieje kilka prostych sposobów, by autentycznie pobudzać motywację każdego dnia.

1. Zdefiniowanie oczekiwań pracowników

To pierwszy krok do skutecznej motywacji. Już w 1988 roku Twyla Dell zwracała uwagę, że podstawą motywacji pracowników jest dawanie im tego, czego oni od pracodawcy oczekują. Im bardziej firma spełni te oczekiwania, tym bardziej zespół zmotywowany będzie do działania.

2. Rozwój i wymiana wiedzy

Rozwój zawodowy jest dla pracowników bardzo ważny. Nie powinien się on jednak opierać na przymusowych szkoleniach. Młode pokolenia pracowników wolą kształcić się w ramach szytych na miarę procesów rozwojowych, dopasowanych do ich aktualnych potrzeb biznesowych, w których tradycyjną salę szkoleniową zastępują komputery oraz urządzenia mobilne. Rozwój zawodowy doskonale wpierają też wewnętrzne platformy wymiany wiedzy, w których pracownicy mogą nie tylko zdobywać nową wiedzę, ale także dzielić się swoją.

3. Współpraca

Ułatwiają ją wewnętrzne sieci społeczościowe typu ESN, które usprawniają komunikację pomiędzy pracownikami (niezależnie od zajmowanych stanowisk i miejsca w strukturze firmy) oraz przekładają się na bardziej egalitarny charakter organizacji. Potwierdza to choćby analiza przypadku wprowadzenia sieci ESN do australijskiego biura Deloitte.

4. Kultura zaangażowania i korzystanie z oddolnych inicjatyw

Moc tkwi w zespole. Warto z niej korzystać. Tym bardziej, że młode pokolenia właśnie tego oczekują od swoich firm. Jak pokazują wyniki raport Intelligence Group Millenialsi chcą się angażować i robić coś co jest ważne. 64% z ich deklaruje, że zależy im, by poprzez zawodową aktywność zmienić świat na lepszy. Warto więc wdrożyć w organizacji narzędzia, które pozwolą pracownikom na zgłaszanie oddolnych inicjatyw, a następnie wdrażanie ich w życie.

5. Elastyczność

W Google pracownicy mogą poświęcać 20% swojego czasu pracy na wykonywanie dowolnych zadań. Ta elastyczność, jaką daje zespołowi firma, przekłada się na realne korzyści biznesowe – z części rozwiązań, nad którymi pracownicy pracują z własnej woli, korzystają także klienci. Oddanie biznesu w ręce zespołu – choćby przez zaoferowanie narzędzi do pracy zdalnej czy umożliwiających – przełożyć się może na widoczny wzrost ich efektywności i motywacji.

Maja Gojtowska

Ekspert w zakresie budowy wizerunku, w szczególności budowy wizerunku pracodawcy. Doświadczona w prowadzeniu działań komunikacyjnych dla uznanych i cenionych marek. Współautorka kilkunastu kampanii poświęconych komunikacji zewnętrznej oraz wewnętrznej. Z branżą PR związana od 2008 roku. Absolwentka Stosunków Międzynarodowych na Uniwersytecie Warszawskim oraz Podyplomowego Studium Zarządzania Marką w Szkole Głównej Handlowej.